La politica controlli gli obiettivi: ecco come si valutano i dirigenti comunali e in base a quali obiettivi

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Sistema di valutazione dei dirigenti (qui in allegato il piano della performance dettagliato con tutti gli obiettivi)

La valutazione delle prestazioni del personale dirigenziale, ai fini della percezione della retribuzione di risultato, viene effettuata secondo i criteri previsti nella deliberazione di Giunta Comunale n. 396 del 27/12/2006 e nell’art. 13 del CCDI Area Dirigenza attuativo del CCNL 2006-2009 sottoscritto il 30/10/2013.

L’erogazione della retribuzione di risultato è subordinata all’assegnazione, da parte dell’Amministrazione Comunale, di un P.D.O., con obiettivi triennali che prevedono degli indicatori che vengono aggiornati annualmente, normalmente con percentuali che, per gli anni successivi a quello di riferimento del P.D.O., risultano incrementate, in linea con un trend di miglioramento della performance quantitativa e qualitativa richiesta ai dirigenti.

Per cui ciascun dirigente, in avvio di ciascun anno, ed in mancanza di ulteriore assegnazione, nelle more dell’assegnazione di eventuali ulteriori obiettivi ha già previsto nel suo P.D.O. triennale dell’anno precedente, nella seconda annualità, gli obiettivi da perseguire dal 1 gennaio dell’anno in corso, salvo conferma e/o integrazione con altri obiettivi in corso d’anno, attraverso un eventuale P.D.O o PEG provvisorio, nelle more dell’approvazione del Bilancio e del PEG definitivo.

Ciascun dirigente annualmente, inoltre, in relazione all’art. 4 comma 11 lett. c) del CCDI Comparto Enti Locali 2015, sulla scorta degli obiettivi annuali assegnatigli e delle percentuali attese di realizzazione degli stessi, assegna a ciascuna unità organizzativa, entro il 15 marzo, i singoli obiettivi operativi da raggiungere annualmente.

Il sistema di valutazione della dirigenza prevede che l’attribuzione della retribuzione di risultato avvenga solo parzialmente in base al raggiungimento degli obiettivi assegnati, ma anche sulla base della valutazione di altri importanti parametri, che ineriscono alla valutazione delle competenze organizzative, al controllo di gestione ed alla verifica del grado di soddisfazione dell’utenza (customer satisfaction), in linea con quanto previsto dal D. Lgs. 150/2009.

La valutazione delle prestazioni dirigenziali, di competenza del Nucleo di valutazione, viene pertanto effettuata sulla base dei seguenti criteri:

1. Verifica dei risultati di gestione (giudizi di fatto):
a) Budget e controllo di gestione – (max 20);
b) Piano dettagliato degli obiettivi – (max 20);

2. Verifica delle competenze organizzative (giudizi di valore): – n. 5 indicatori – (max 50);

3. Verifica grado soddisfazione utenti (customer satisfaction) – (max 10).

La valutazione complessiva inferiore a 50 non da diritto a nessuna retribuzione di risultato, da 51 a 75 da diritto al 60% della retribuzione di risultato, da 76 a 90 da diritto all’80%, da 91 a 100 da diritto al 100%.

Qui di seguito si sintetizza l’attuale sistema, previsto dalla deliberazione di G.C. n. 396 del 27/12/2006, che prevede una valutazione, con un massimo di 100 punti, sulla base dei seguenti fattori e pesi ponderali:

tabella

La valutazione complessiva consente alla fine, sulla base del punteggio finale, e secondo quanto previsto dal CCDI Area Dirigenza vigente e dal Regolamento Uffici e Servizi, l’attribuzione finale dei premi di risultato.
5.3 Sistema di valutazione delle posizioni organizzative

La valutazione delle posizioni organizzative e della ex alta professionalità viene effettuata secondo i criteri previsti nella deliberazione di Giunta Comunale n. 124 del 27/5/2010.

Ai fini dell’attribuzione della retribuzione di risultato è prevista:

a) una previa verifica del raggiungimento degli obiettivi assegnati dal dirigente, certificata dal servizio controllo interno di gestione (nucleo di valutazione);

b) una successiva valutazione da parte del Dirigente, che prevede 6 parametri valutabili ciascuno punti 5, 4 o 2 , per un massimo punteggio di punti 30. Fino a 18 punti non si assegna la retribuzione di risultato, da 19 a 24 punti si assegna il 70%, da 25 a 30 punti si assegna il 100%.

Una scheda finale riepilogativa del punteggio complessivo da atto dell’eventuale raggiungimento (certificato) degli obiettivi, e contiene la valutazione, con indicazione del punteggio raggiunto in ciascun parametro di valutazione e con il giudizio complessivo finale.

5.4 Sistema di valutazione del personale delle unità organizzative

La valutazione del personale del Comparto, ai fini della percezione dei compensi incentivanti la performance organizzativa e individuale, avviene secondo i criteri e la procedura indicati all’art. 4 dell’accordo economico per l’utilizzo delle risorse decentrate anno 2015.

In particolare, nell’ente vige un sistema di valutazione della performance organizzativa ed individuale del personale del Comparto, che prevede l’assegnazione annuale di obiettivi, da parte dei dirigenti, a tutto il personale, suddiviso nelle varie unità organizzative.

Gli obiettivi annuali vengono assegnati ai dipendenti delle unità organizzative dai dirigenti nei primi mesi dell’anno (entro il 15 marzo), in coerenza, ai sensi del citato art. 4, comma 11, lettera c) del CCDI 2015 Area Comparto, con quelli dirigenziali, che hanno valenza triennale e che vengono aggiornati, quanto agli indicatori, annualmente, in un sistema che coinvolge tutto il personale dell’ente in una logica di attività complessiva finalizzata al raggiungimento di obiettivi e risultati.

E’ previsto che il 50% del compenso complessivo di produttività (quota A) venga destinato a compensare la performance organizzativa e individuale attraverso la valutazione dei comportamenti professionali, effettuata dai dirigenti, mentre il rimanente 50% (quota B) è destinato a compensare la performance attraverso la valutazione del grado di raggiungimento dell’obiettivo, di competenza del Nucleo di valutazione.

Sono previsti, per quanto riguarda la valutazione, 5 fattori di valutazione, per un punteggio massimo per ciascun fattore di 20 e massimo complessivo di 100. La percezione della quota A varia da un minimo del 10% (punteggio da 0 a 30 cat. D/C, da 0 a 20 cat B/A) ad un massimo del 100% (punteggio da 81 a 100 cat. D/C, da 51 a 60 cat. B/A).

L’attribuzione della quota B è collegata al raggiungimento degli obiettivi annuali che ciascun dirigente assegna alle unità organizzative (50% minimo atteso, 75% parzialmente raggiunto, 100% completamente raggiunto).

La procedura di assegnazione degli obiettivi e successiva verifica del raggiungimento, nonché quella di valutazione delle prestazioni, con relative schede e modulistica, risultano descritte nel citato art. 4 dell’accordo economico per l’utilizzo delle risorse decentrate anno 2015 e nell’art. 27 del vigente regolamento comunale di organizzazione e di funzionamento dei settori, dei servizi e degli uffici.

L’erogazione dei premi di produttività al personale comunale avviene annualmente, attraverso l’attestazione del grado di raggiungimento degli obiettivi da parte dei dirigenti, successivamente verificata e convalidata dal Nucleo di Valutazione, e la successiva valutazione dei comportamenti professionali, da parte dei dirigenti.

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